A capacitação das pessoas e a produtividade

Featured imageO ambiente de negócios desfavorável e a baixa demanda no Brasil têm um lado bom! Nos tira da zona de conforto trazendo para a mesa dos gestores, e empreendedores, questões muito relevantes como a busca “neurótica” por ganhos de produtividade, e aí se encaixa a questão da capacitação das pessoas na organização.

Falo em um primeiro momento do contexto da produtividade.

Vivenciamos na prática que os ganhos de produtividade são parte importante do sucesso no mundo empresarial e, em consequência, promovem o crescimento sustentado da economia. Em outras palavras a expansão dos negócios com lucratividade tem vida curta, se não estiver apoiada por reais avanços na produtividade. Simples assim!

Já é voz corrente atribuir-se os atuais desafios da economia brasileira, e aqui evito utilizar a palavra “crise”, aos modestos avanços nos indicadores relativos à questão da produtividade que transformaram a atual situação em algo mais dramático e difícil de resolver no curto prazo.

E afinal como se mede a produtividade?

Não cabe aqui entrar no detalhe técnico ou na metodologia da medição, porém um dos meios que os economistas se valem para medir a produtividade resulta da divisão do produto gerado pela mão de obra empregada em horas de trabalho.

Tomando a medida de dólar produzido por trabalhador observe nosso desempenho no período que foi de 1960 a 2011:

US$/Trabalhador

Região           Brasil             OCDE             Europa/Asia            Central          AmLatina*

1960              5                     20                              6                                 11

2011           17                    65                           40                               22

*exceto Brasil

Esses dados reais comprovam que, embora tenhamos avançado na produtividade nas últimas décadas, estamos muito longe das economias desenvolvidas e até atrás da própria América Latina.

Entre diversas questões discutidas pelos especialistas com relação ao pobre desempenho da produtividade no Brasil são listadas: a carência de educação de bom nível e a capacitação dos trabalhadores; o avanço modesto da tecnologia e inovação em processos de produção; comercialização e distribuição; burocracia excessiva no ambiente de negócios e a infraestrutura deficitária. Todos esses pontos são relevantes na discussão, mas nenhum deles de fato é de fácil solução e pior, não serão resolvidos no curto prazo.

Pretendo aqui restringir a discussão ao tema da capacitação das pessoas que atuam em diversos empreendimentos da economia brasileira. Vamos em frente!

A primeira questão é a educação formal, pois todos nós sabemos que nosso país apresenta carências enormes e os dados coletados no censo de 2010, promovido pelo IBGE, cerca de 3% da população brasileira na faixa etária dos 7 a 14 anos está fora da escola!

Outros pontos relevantes divulgados pelo Instituto foram:

  • 50,2% da população com idade acima de 10 anos não tem instrução ou não concluiu o nível fundamental das escolas;
  • As pessoas que concluíram o curso Superior compreendem tão somente 7,9% da população

Soma-se a esses fatos o problema da qualidade do ensino, pois é fato notório que ela é muito baixa a partir da própria constatação do baixo nível na formação de professores associada, entre outras questões, à baixa remuneração excluindo naturalmente do mercado de trabalho do ensino pessoas de melhor qualificação.

Uma vez que a mão de obra nacional tem nível de escolaridade questionável, cabe às empresas um papel relevante no esforço de melhorar a capacitação das pessoas, e assim elevarem a produtividade tanto no chão de fábrica como nos escritórios mantendo-se competitivas no mercado interno e até para explorarem oportunidades de exportação a outros mercados.

Nesse esforço de capacitar pessoas cabe mencionar a importância de instituições como Senai, voltado para a indústria e que foi criado em 1942 e também do Senac, com ênfase em comércio de bens, serviços e turismos e cuja criação se deu em 1946, oferecendo cursos presenciais diversos, com forte ênfase na tal metodologia de “mão na  massa” e mais recentemente já oferecem ensino à distância. Em ambas as organizações há vagas em cursos iniciais, de graduação e até de pós-graduação. Muito bom!

São observadas também aqui e ali parcerias entre Senai, Senac e as empresas privadas com programas conjuntos de capacitação. Eu, por exemplo, vivenciei há quinze anos o caso de uma empresa do setor de autopeças que estabeleceu uma nova fábrica no interior de São Paulo cuja região tinha visível carência de mão de obra qualificada. A empresa e o Senai formataram e executaram cursos de aprendizado qualificando boa parte do quadro de funcionários do lugar.

As grandes empresas privadas Estadunidenses há muito tempo têm suas próprias Universidades ou Centros de Treinamento bem estruturados. A General Electric, por exemplo, criou a sua famosa instituição em Crotonville nos anos 1950 com programas voltados não só para a alta liderança como também para gerentes de nível médio.

No Brasil estão na lista das empresas com iniciativa semelhante à da GE: Itau Unibanco, Laboratórios Fleury, Grupo Algar, Accor, CPFL Energia, Embraer, Banco do Brasil, Petrobrás e AmBev.

É preciso fazer mais disso. Por outro lado, é importante reconhecer que as empresas de pequeno ou médio porte não têm condições de instalar a tal  de Universidade corporativa e de fato, nem faria sentido devido à escala de alunos.

Esse fato não significa que não se possa fazer nada. É preciso cuidar das pessoas capacitando-as com planos de desenvolvimento bem estruturados com começo, meio e fim; e isso é possível em qualquer tipo e/ou tamanho de negócio. Dá para fazer! Lógico está que na atual conjuntura a empresa deve ser seletiva avaliando de modo isento quais são os talentos da companhia que devem participar desse esforço, afinal pessoas capacitadas promovem verdadeiros e consistentes ganhos de produtividade.

José Rubens Vicari
Administrador de empresas pela Fundação Getúlio Vargas de São Paulo (FGV-SP), pós-graduado em Finanças pela mesma Instituição. Concluiu MBA em Governança Corporativa na FIPECAFI. É Conselheiro de Administração certificado pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC). Fez carreira na área de Finanças, chegando à função de Diretor Financeiro. Soma quase vinte anos de experiência na posição de Direção Geral e CEO de empresas do segmento automotivo

LEVENHAGEN FALA SOBRE O TRABALHO TEMPORÁRIO NA ABERTURA DO SIMPÓSIO

Featured imageO presidente do Tribunal Superior do Trabalho participou, nesta segunda-feira (18), da abertura do Simpósio sobre o Trabalho Temporário no Brasil e no Mundo, na sede do TST, em Brasília (DF). Ele afirmou que, no atual contexto econômico, com o aumento do nível de desemprego, é inegável a importância que esse tipo de contrato adquire, pois permite o acesso ao trabalho a categorias as mais diversas, “algumas delas marginalizadas pela estrutura do atual mercado de trabalho”.

Para Levenhagen, o trabalho temporário ocupa, legitimamente, um espaço no quadro das relações de trabalho e é um meio de reabilitação ou complementação de recursos profissionais, “erigindo-se no contexto da instrumentalização da dignidade da pessoa humana”. Ele ressaltou, contudo, que, apesar desse importante papel social, no Direito do Trabalho brasileiro prepondera o princípio da continuidade, “que deve ser sempre incentivado quando da celebração do contrato de trabalho”.

O ministro lembrou que, no Brasil, a disciplina do trabalho temporário surgiu com a Lei 6.019/74, com o objetivo de suprir momentaneamente uma necessidade de substituição de pessoal regular e permanente ou de acréscimo extraordinário de serviço da empresa. “Procurou-se assim evitar que as conquistas econômicas e sociais dos trabalhadores, asseguradas em lei, fossem suprimidas”, afirmou.

Atualmente, o Brasil está entre os maiores contratantes de trabalho temporário no mundo, segundo a Confederação Internacional de Empresas de Trabalho Temporário (CIETT). Só no primeiro trimestre deste ano, foram contratados mais de 65 mil trabalhadores temporários no país, com massa salarial de mais de R$ 269 milhões. O mercado mundial é responsável pela contratação de cerca mais de 36 milhões de pessoas ao ano, movimentando quase 300 bilhões de euros.

“O fator que mais contribuiu para o desenvolvimento desse tipo de prestação de serviços foi a necessidade de as empresas industriais e comerciais se readaptarem às contingências do mercado”, afirmou Levenhagen. Para o presidente do TST, a evolução do papel sócio-econômico do trabalho temporário e de sua regulamentação mostra que se trata da alternativa mais viável para atender à demanda de flexibilidade e de rápida mobilização dos recursos humanos nas organizações, dentro do quadro atual de elevados índices de desemprego no mundo. “As vagas ofertadas pelas empresas nessa modalidade são oportunidades reais para quem está interessado em conquistar uma ocupação e até mesmo conseguir um cargo fixo na empresa”, assinalou. Os contratos temporários servem como porta de entrada nas empresas, fazendo com que os trabalhadores agreguem novos valores éticos e profissionais, aumentando sua rede de relacionamento e adquirindo novos conhecimentos,  habilidades e atitudes”.

Simpósio

O Simpósio sobre o Trabalho Temporário no Brasil e no Mundo é uma promoção da Associação Brasileira do Trabalho Temporário (Asserttem), com o apoio do TST, que cedeu seu espaço físico. O objetivo do encontro é promover o debate sobre as condições do trabalho temporário, o cenário conceitual, suas bases legais e sua importância socioeconômica do país e no mundo.

Os painéis que serão realizados durante o dia discutem temas como a estabilidade da gestante, vínculo empregatício e segurança jurídica no trabalho temporário.

(Carmem Feijó. Foto: Fellipe Sampaio)
http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/levenhagen-abre-seminario-sobre-trabalho-temporario

O que precisamos em tempos de crise: Líderes ou Gestores?

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Líderes fazem a diferença em qualquer tempo. As organizações de um modo geral são muito carentes de pessoas com o verdadeiro perfil de Líder. Descrevemos o perfil do Gestor, e o chamamos de Líder, porém na minha maneira de ver é um equívoco. As definições de competências e comportamentos que definem Liderança nas organizações, têm muito mais a ver com o Gestor do que de fato com o Líder. Pelo menos na forma como eu os vejo. Nada de errado nisso, pois precisamos muito dos Gestores nas empresas, para que o trabalho seja realizado e os objetivos alcançados.

Na minha visão, um Líder está ligado à inovação, à busca de caminhos nunca trilhados antes, com a coragem de fazer coisas diferentes dos padrões, e sobretudo são inspiradores e educadores de outros na execução de um trabalho ou um projeto. São pessoas que possuem características únicas, competências de comando, visão do futuro, e disciplina e energia na execução das tarefas a serem realizadas.

Geralmente são possuidores de carisma, o que ajuda muito a aglutinar pessoas à sua volta, especialmente em tempos de crise, onde é exigido muitas vezes um esforço extra dos indivíduos em busca dos resultados. Se fizermos uma retrospectiva tanto empresarial como histórica, encontraremos vários nomes de destaque que se enquadrariam no perfil do Líder.Todos eles são possuidores de competências próprias, empreendedores, visionários, são motivados por causas que acreditam, e realizam com energia e dedicação os seus projetos. Nada consegue tirá-los do seu caminho e dos seus objetivos, pois são obstinados e dedicados a sua causa.

Geralmente são impacientes, e até agressivos, pois não gostam de perder tempo, e buscam suas realizações com muito afinco, pois acreditam naquilo que estão buscando e os obstáculos são apenas alguns desafios e nada mais. Por esta razão em tempos de crise, são os Líderes que podem fazer a diferença, pois não se conformam com qualquer resposta, e os desafios são até estimulantes para que busquem soluções e com isso prazer nas conquistas e vitórias.

O Gestor por outro lado, são muito importantes para as organizações, pois possuem competências organizacionais críticas, como trabalhar em time, dar direcionamento, desenvolver pessoas, promover alinhamento e performance, ou seja, muito mais na direção de ações progressivas e gestão dos negócios. São pessoas muito eficientes no que se refere a gestão, pois dominam as técnicas e as competências para uma boa realização do trabalho. Geralmente são organizados, focados no negócio e trabalham bem com as pessoas e os times.

A diferença entre Líder e o Gestor, é que este funciona bem em tempos sem crise, onde o principal desafio é fazer uma gestão eficiente dos recursos em busca de objetivos claros e bem definidos. Em épocas em que há um grau de exigência muito maior, com a necessidade de busca de alternativas nunca antes pensadas, é o perfil do Líder que fará a diferença.  As empresas acabam falando em Liderança, assim como muitos autores que escrevem sobre o tema, mas a descrição tem muito mais a ver com o Gestor do que com o Líder propriamente dito. Se nas avaliações dos talentos das organizações, nos defrontamos com a carência de Gestores, em se tratando de Líderes, o problema ainda é muito maior.

Creio que as organizações deveriam se preocupar cada vez mais em identificar e contratar pessoas com características de um Líder. Obviamente que indivíduos com o perfil de Gestor são importantes, mas não serão eles que nos momentos críticos farão a diferença. É necessário resgatar o verdadeiro significado de Liderança, e do próprio Líder, para assegurar a construção do futuro e a sobrevivências nos tempos difíceis.

Felipe Westin

Diretor Executivo da Westin Desenvolvimento de Pessoas. Economista com MBA em RH pela USP/FIA e com mais de 40 anos de experiência em RH e Negócios. Foi por 20 anos Diretor de RH da Bristol Myers Squibb e Monsanto. Foi Diretor de RH da Monsanto nos Estados Unidos. Trabalhou como Executivo em empresas como Braskem, Alcoa, Dow Química. Foi Presidente do Conselho da ABRH-SP, onde atualmente é membro do Conselho. Autor do livro: Administração de Salários por Desempenho.

Cuide de seu desenvolvimento profissional

Featured imageO sucesso na carreira profissional que escolhemos não é uma questão de sorte ou de batermos à porta da companhia certa. O progresso na profissão escolhida e a longevidade desta – hoje é possível manter atividade para além dos 65 anos – são fundamentalmente construídos pelo indivíduo. Não espere, portanto, que a empresa na qual você presta serviço faça algo que cabe a você! Planeje seu futuro e execute bem esse planejamento ao longo da vida ajustando o rumo sempre que se fizer necessário.

O primeiro passo no bom encaminhamento de uma profissão é a escolha acertada do que a pessoa pretende fazer na vida levando em conta sua vocação, sua ambição e as condições de que dispõe para levar o plano adiante. Então fazer uma decisão correta aqui é um bom começo.

Em minha opinião todo profissional deve atentar para três questões na construção do plano de carreira: a) conhecimento técnico; b) estilo comportamental e c) relacionamentos. Vou destrinchar um pouco mais cada um desses pontos:

  1. Desenvolvendo habilidades técnicas – além da formação acadêmica é vital termos o cuidado de continuidade no aprendizado. Essa iniciativa vai evitar que você fique obsoleto além de te deixar preparado para promoções e conquista de posições mais altas nas empresas. Tem importância então continuar estudando; dedicar tempo para leituras de livros e revistas especializadas – onde aplicável -; colocar-se à disposição para participar em projetos e trabalhos em grupo na organização. Tenha curiosidade em aprender coisas novas!!

Para dar melhor direcionamento ao esforço de aprendizado entenda o que é esperado de você na função/cargo e avalie quais são as eventuais “falhas” de formação às quais deve ser dado foco para reforçar o conhecimento.

Estude também uma ou mais línguas a ponto de se tornar fluente nelas – Inglês é a número um, porém a língua Espanhola também amplia oportunidades além do Mandarim para aqueles que têm no radar eventual trabalho na China ou em empresa de origem Chinesa.

A possibilidade de trabalhar fora do país pela empresa em que você atua é excelente alternativa para desenvolver outros aprendizados e culturas. Se tiver uma pense bem e se fizer sentido vá em frente!

Observo também a importância que alguns executivos de nível médio; da primeira linha e ainda donos de negócio têm dado a sessões de “coaching” ou “mentoring” para apoio em decisões e/ou auxilio na condução da carreira e dos negócios.

  1. Comportamento – de meu ponto de vista tão importante quanto o conhecimento técnico é o caráter de um ou de uma profissional. Vivemos numa sociedade cada vez mais exigente quanto às práticas comportamentais. Muito do comportamento humano vem da formação na família e outras coisas podem ser aprendidas pela observação e disciplina.

A ética é número 1! Esteja ciente da cultura da empresa em que você trabalha, entenda seus valores e código de conduta, mas acima de tudo comporte-se no negócio como se ele fosse seu.

Tenha um espírito colaborativo e de ajuda aos demais no ambiente de trabalho e também seja transparente na comunicação sempre respeitando o jeito de ser das pessoas com as quais você se relaciona.

Fuja de “fofocas”. É isso mesmo! Evite intrigas e não se envolva em conversas ou ações que possam prejudicar outros profissionais mantendo-se focado à suas atribuições.

O mundo dos negócios está em constante evolução com novas ferramentas e conceitos sendo experimentados ou colocados em prática nas organizações. Além disso, o crescente número de aquisição e fusão de empresas traz muitas mudanças no ambiente de trabalho. Procure entende-las e se mantenha alinhado a elas – nunca contra!

Nas empresas, queiramos ou não, existe em menor ou maior grau certo “jogo político” então é bom observar e entender suas implicações e eventual efeito colateral em seu plano de carreira e desenvolvimento.

  1. Relacionamentos – tenha certeza de que em seu planejamento de vida profissional exista um espaço para você se dedicar à construção de relacionamentos com outras pessoas fora da empresa. Além de acrescentar aprendizado e atualização de conhecimentos a vivência junto a Associações de classe, por exemplo, amplia sua rede de pessoas conhecidas e pode te ajudar nos próximos passos de carreira.

Na sua rede de relacionamentos também devem estar presentes ex-colegas de trabalho; “ex-chefes” e amizades construídas na vida escolar. Essa tarefa está mais facilitada hoje em dia devido à crescente utilização das redes sociais como Facebook e Linkedin só para citar algumas.

Não improvise e nem deixe que as situações ocorram por acidente em sua vida profissional. Faça sim seu planejamento cuidando muito de perto de cada um dos passos para uma evolução segura em sua profissão. Essa por certo não é tarefa única de seu empregador, mas sim sua.

Pense nisso!

José Rubens Vicari
Administrador de empresas pela Fundação Getúlio Vargas de São Paulo (FGV-SP), pós-graduado em Finanças pela mesma Instituição. Concluiu MBA em Governança Corporativa na FIPECAFI. É Conselheiro de Administração certificado pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC). Fez carreira na área de Finanças, chegando à função de Diretor Financeiro. Soma quase vinte anos de experiência na posição de Direção Geral e CEO de empresas do segmento automotivo

Pressões no Trabalho – Conviver com Competência

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É muito comum nas seções de coaching ouvir pessoas justificando seus erros criticando aqueles que direta ou indiretamente interferem nas suas atividades cotidianas.

Algumas frases que escuto frequentemente são:

“Com o chefe que tenho é impossível fazer melhor”;

“As políticas da empresa são os meus maiores obstáculos para atingir os resultados”;

“É preciso muita paciência para aturar nossos clientes”,  etc.

São comentários que aparentemente e erroneamente dão algum conforto mental para quem os pronuncia , como se fosse possível conviver no contexto profissional sem chefes , politicas ou clientes.

Uma das primeiras questões colocada pelo coach diante de tais comentários, inevitavelmente é: O que deve ser feito por você para compreender e enfrentar essa realidade?

A verdade é que as pessoas num ambiente de trabalho priorizam mais as pressões externas que recebem e menos suas reações comportamentais diante delas.  Reações como “eu estou certo, eles estão errados” deixa transparecer a colegas e líder uma conotação de uma visão restrita do trabalho e certo egoísmo e arrogância profissional. Com essa postura, o profissional irradia para o meio onde trabalha uma imagem negativa, que certamente culminará com conclusões desfavoráveis em suas avaliações futuras.

É necessário reconhecer que todo profissional, em qualquer situação de trabalho, está sujeito a pressões externas. Um contador, por exemplo, à legislação fiscal rígida, aos cumprimentos dos prazos, às normas éticas da empresa, às politicas da empresa, etc. Se tais pressões vêm afetando sua eficiência profissional, algo está errado com sua forma de agir ou reagir.

Provavelmente, numa análise comportamental, este profissional não tem ainda uma consciência profunda de sua incapacidade de mudar essa situação e tem dificuldade em reconhecer e aceitar as variáveis pressionadoras presentes no contorno de sua função. Agindo assim, transferem para essas pressões externas as deficiências no seu desempenho profissional.

A verdade é que o bom profissional não justifica seus erros de forma subjetiva, mas sim, desenvolve dentro de si mesmo competências que lhe permitem se ajustar ao ambiente de pressão onde atua. Se há dificuldades de relacionamento com a liderança, vale a pena descobrir as razoes que deram origem a essa relação conflituosa, conhece-lo melhor, refletir se suas ações são condizentes com as regras do jogo, e principalmente manifestar-se de forma inteligente nos diálogos de “feed back”.

Comentário típico de um coach: se você não pode demitir seu chefe aprenda a conviver com ele e mais ainda, valorize-se diante dele com reações comportamentais que o impressionem.

A teoria da inteligência emocional nos dá boas lições sobre a relação das pessoas com ambientes de trabalho pressionadores. O autoconhecimento é o primeiro passo para praticar a inteligência emocional. Reconhecer virtudes e fraquezas e descobrir formas de canaliza-las para um comportamento positivo é a base para um correto controle emocional.

Pessoas que tem a habilidade do controle emocional, são capazes de administrarem seus próprios sentimentos e ao mesmo tempo adapta-los a cada cenário especifico encontrados pela frente, seja ele favorável ou não.

Reinaldo Chaguri
Cursou Matemática pela Universidade de S.Paulo , e é Administrador de Empresas pela Universidade Mackenzie. Concluiu MBA em RH na FIPECAFI. É certificado em Coach e Master Coach pelo ICI – International Coaching Institute. Autor do livro Manual Pratico da Remuneração Moderna -Editora LTR  tendo atuado como professor do INPG – Instituto Nacional de Pós Gaduação na area de RH. Fez carreira em Recursos Humanos, chegando a função de Diretor de RH em empresas multinacionais. Atualmente Consultor de RH e Coach na Soulan Recursos Humanos.

Encontro discute o e-Social

Featured imageCoordenado por Marcelo Rocha de Souza, do Grupo Soulan, o evento teve como foco os impactos do programa da Receita Federal, ainda em fase de implantação

No último dia 25 de março, o SINDEPRESTEM (Sindicato das Empresas de Prestação de Serviços a Terceiros, Colocação e Administração de Mão de Obra e de Trabalho Temporário no Estado de São Paulo) e a FENASERHTT (Federação Nacional dos Sindicatos e Empresas de Recursos Humanos, Trabalho Temporário e Terceirizado) promoveram o evento “Trocando ideias e-Social”, primeiro de uma série de encontros com empresários e profissionais que atuam na área de RH para compartilhar ideias e discutir os impactos da implantação do e-Social. Em fase de implantação, esse programa da Receita Federal irá unificar o envio de informações pelo empregador em relação aos seus empregados.

Representantes de mais de 30 empresas estiveram presentes no encontro, que foi coordenado pelo Diretor Administrativo do Grupo Soulan, Marcelo Rocha de Souza, que compartilhou suas experiências e moderou o debate entre os participantes.

O novo sistema da Receita Federal, ainda em testes, é complexo e muito exigente. Entre as dificuldades relatadas está a necessidade de informar a admissão do funcionário com 24 horas de antecedência. Os dados do funcionário são inseridos no campo Qualificação Cadastral, que valida informações como PIS, CPF e data de nascimento, por exemplo. Em caso de discrepância nos dados – fato que ocorre com cerca de 30% das pessoas – o funcionário deverá procurar diretamente a Receita Federal ou a Caixa Econômica, dependendo do problema.

Depois da admissão do trabalhador, a área responsável pelas contratações em cada empresa deve se atentar ao campo Descrição de Função, que precisa ser preenchido com precisão. Souza alerta que, “em caso de afastamento causado por tarefa não inserida na descrição das funções, a Caixa Econômica pode não se responsabilizar por indenizações ou pensões”.

Ainda de acordo com Souza, a grande novidade do e-Social é a exposição empresarial. “Antes, certas informações só eram expostas em caso de ação trabalhista. Mesmo assim, havia a possibilidade de argumentação ou retificação. A partir de agora, a vida da empresa fica exposta para o governo.” Com a fiscalização on-line, a multa deixa de ser um risco e passa a ser uma certeza.

Todos os pontos que foram discutidos no evento realizado no final de março estão sendo organizados em um documento que será apresentado aos órgãos competentes com sugestões de melhoria para o sistema. Porém, independentemente dos ajustes que ainda poderão acontecer no e-Social antes de sua adoção definitiva, ficou claro pelas conclusões da reunião que os departamentos de RH devem repensar seus processos e se preparar para as mudanças que serão necessárias. “Quem deixar para a última hora será prejudicado”, orienta Marcelo Souza.  

Além dos encontros presenciais para discutir os aspectos envolvidos no e-Social e, principalmente, para desenvolver soluções aos desafios propostos pelo sistema, será criado um fórum virtual para acompanhamento e evolução dos debates, e no qual dúvidas e experiências poderão ser compartilhadas. Os interessados em participar dos próximos encontros sobre o tema podem se inscrever junto ao SINDEPRESTEM, por meio do e-mail eventos@sindeprestem.com.br.
Featured imageFeatured imageFeatured image

A integridade das pessoas nas empresas

Featured imageAcredito ser bastante oportuno falar sobre a importância do comportamento das pessoas nas organizações num momento em que somos diariamente bombardeados pelas revelações dos desvios de dinheiro e de conduta dos investigados na Operação Lava Jato. Ali estão sob suspeita não só políticos como também executivos de companhias privadas e ex-funcionários da mais relevante empresa nacional – a Petrobrás.

As firmas de modo geral têm a preocupação de contratar e manter em seu quadro de pessoas os melhores profissionais seja do ponto de vista da formação técnica assim como comportamental, pois a combinação desses atributos faz de fato diferença no desempenho do negócio auxiliando a execução eficaz da estratégia gerando crescimento e lucratividade.

O sucesso do negócio depende então da qualificação do seu grupo de profissionais e do “modo de ser” destes no dia a dia quanto a aspectos ligados à ética; integridade; transparência; companheirismo e dedicação.

Integridade significa guiar suas ações com lisura e disciplina obedecendo aos processos existentes e em aderência aos valores e ao código de conduta da empresa além de não compactuar com qualquer desvio de comportamento que possa causar prejuízo às ditas partes interessadas: acionista; cliente; fornecedor; empregado; governo e comunidade.

As áreas de Recursos Humanos das organizações têm papel relevante no reforço da mensagem do comportamento ético e íntegro a todos os funcionários. Isso deve ser feito regularmente e de modo planejado. Por outro lado cabe ao líder “liderar pelo exemplo” significando agir com absoluta integridade. Adicionalmente o líder pode e deve atuar junto a sua equipe, observando atitudes e ações e sempre que necessário orientando-as. Às vezes uma medida disciplinar contra algum funcionário que apresentou comportamento inadequado precisa ser tomada e nesse caso não pode haver dúvida ou titubeio em sua execução.

Muitas empresas dispõem de mecanismos de “denúncia” interna para desvios de comportamento. Esse canal de comunicação é extremamente importante não só para esclarecer dúvidas com investigações sobre o caso relatado como permite inibir má conduta e/ou ainda punir eventual deslize.

O outro lado do tema da integridade é a importância para a motivação das pessoas quando estas se sentem pertencentes a uma companhia cuja reputação no mercado é indiscutível e no seu ambiente interno existe absoluta confiança no comportamento de seu quadro de dirigentes. Sendo esse o caso pode ter certeza que o funcionário estará confortável em convidar um amigo para lá trabalhar. Você não faria isso?

É fato que as empresas só têm a ganhar ao compor um quadro de pessoas que zelam pela integridade e ética. Faz bem!

E você pode perguntar: e se na empresa em que trabalho eu observo falta de integridade das pessoas ou desvio de comportamento de algum de seus líderes? O que faço?

Você pode denunciar mesmo que não haja um canal formal para tanto, ou se percebe que em nada vai resultar a melhor decisão é procurar outro ambiente para exercer sua profissão. Não há como negociar integridade!

José Rubens Vicari
Administrador de empresas pela Fundação Getúlio Vargas de São Paulo (FGV-SP), pós-graduado em Finanças pela mesma Instituição. Concluiu MBA em Governança Corporativa na FIPECAFI. É Conselheiro de Administração certificado pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC). Fez carreira na área de Finanças, chegando à função de Diretor Financeiro. Soma quase vinte anos de experiência na posição de Direção Geral e CEO de empresas do segmento automotivo

Clima Organizacional

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Quem não gostaria de trabalhar em uma empresa que tenha um ótimo ambiente de trabalho, onde o profissional se sinta confiante, com oportunidade de se desenvolver e dar o seu melhor?

Creio que todo profissional sonhe com essa situação. Esse ambiente de trabalho é o que chamamos de clima organizacional. O clima organizacional é uma questão de suma importância para qualquer organização uma vez que ele está entre os principais pilares para o crescimento de uma empresa, por uma razão muito clara:

Clima Bom > Colaboradores Engajados > Valorização do Trabalho > Clima Inovador > Vantagens Competitivas > Geração de Valor para o Negócio

É claro que um bom clima por si só não traz inovação, mas sem um bom clima na empresa você não faz inovação. Inovação é um diferencial competitivo para qualquer negócio, e quem inova são pessoas e não máquinas.

Na prática, como as empresas podem trabalhar e inserir um bom clima organizacional?

Uma das formas mais praticadas e eficientes é através de uma pesquisa de clima, também chamada de pesquisa de engajamento.

A pesquisa é feita de modo que as pessoas não se identifiquem e ela verifica como está a motivação/ engajamento dos colaboradores da empresa. Permite visualizar pontos de atenção e descontentamento dos colaboradores. É uma ótima ferramenta para que os gestores verifiquem se as práticas de gestão e desenvolvimento humano estão gerando contentamento das pessoas que as utilizam no dia a dia. É um momento valioso para a empresa em que ela se prepara e se dispõe a ouvir seus colaboradores e compreender a percepção que eles têm sobre a organização.

A cada resultado da pesquisa de clima, é fundamental o departamento de gestão de pessoas analisar profundamente os resultados obtidos e propiciar de forma pontual com os líderes as mudanças a serem trabalhadas por toda a empresa. A liderança tem que estar muito comprometida com essa questão e conta com a parceria do departamento de gestão de pessoas para a implementação das ações. Um bom clima é um investimento para a empresa, não um custo.

Toda empresa, pequena, média ou grande, deve estar muito atenta a essa questão, pois os resultados alcançados são substanciais. Cito um dado estatístico para ilustrar: entre 1997 e 2005 as Melhores Empresas para trabalhar no Brasil apresentaram retorno 170% acima do Índice Ibovespa e rentabilidade do patrimônio líquido de 17,8%, resultado 11,3% superior à média das 500 Maiores Empresas do Brasil (Fonte: Estudo conduzido pela Escola de Administração de Empresas da Fundação Getúlio Vargas – EAESP-FGV).

BENEFÍCIOS DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
– Aumenta a produtividade
– Diminui a rotatividade
– Diminui absenteísmo
– Cria um ambiente de trabalho seguro e inovador
– Eleva o índice de motivação dos colaboradores
– Tem-se uma valiosa ferramenta para a tomada · de ações que trarão resultados para a sua empresa
– Melhora o trabalho em equipe
– Valoriza o trabalho das pessoas
– Aumenta a participação de todos os colaboradores
– Valoriza a empresa
– Gera valor

ASSUNTOS ABORDADOS NA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONA
– O trabalho em si
– O engajamento com a missão e os valores
– Relacionamento interpessoal
– Integração setorial
– Comunicação interna
– Trabalho em equipe
– Estilo gerencial/ lideranças
– Desenvolvimento profissional
– Políticas de recursos humanos (salários, benefícios e outras)
– Imagem da empresa perante seus colaboradores
– Condições do ambiente de trabalho
– Outros assuntos de interesse ou necessidade da empresa

Rossana Rosellini Noronha
Coach e consultora associada da SOULAN, Diretora da Balaio de Gente Gestão Empresarial, uma consultoria dedicada à gestão de pessoas.

Amizade no ambiente de trabalho: Sim…; Não…; Depende…

Featured imageExistem diversos estudos sobre a importância da amizade na vida das pessoas. Nós seres humanos somos na própria essência comunicativos, sociáveis e estamos sempre procurando o outro ou outra para compartilhar experiências; momentos de felicidade; aflições e desafios; certo?

Seria muito difícil, sem dúvida, se as pessoas não pudessem contar com um amigo ou uma amiga para ajudar em situações específicas. Por outro lado ter a oportunidade de oferecer-se para auxiliar a alguém mais próximo é de grande valia na formação humana. Faz bem!

Muitos especialistas aconselham com base em pesquisas às pessoas dedicarem parte de seu tempo no desenvolvimento de amizades e relacionamentos. Isso nos faz crescer, amadurecer e dá uma sensação de dever cumprido.

A troca tem grande valor nos tornando melhores como pessoa e mesmo com todo avanço da comunicação virtual e certo distanciamento físico observamos que a amizade continua sendo construída e preservada dando maior sentido à vida. Não dá para viver isolado do Mundo!

A figura do cão, por exemplo, é sempre citada como a de “melhor amigo do Homem”. Isso porque está sempre ao seu lado e não abandona a companhia por mais difícil que seja a situação vivida. Então podemos deduzir que o amigo ou a amiga é aquele ou aquela que está ao nosso lado dando apoio e dividindo com a gente não só as alegrias como também as dificuldades.

E no trabalho? É possível construirmos amizades? Sem dúvida!

O local de trabalho, onde passamos boa parte de nosso tempo, é onde temos a oportunidade de desenvolver o relacionamento humano criando vínculos que podem chegar a uma amizade verdadeira afinal um amigo ou uma amiga não são temporários. Geralmente fazem parte de nossa existência por um bom tempo ou mesmo todo o tempo.

Muitos estudos sobre o comportamento das pessoas no trabalho indicam que as empresas bem sucedidas são aquelas em que essas se sentem acolhidas e mais felizes. E é impossível não imaginar que o bom ambiente; de companheirismo e ajuda mútua não possam contribuir para essa tal de “felicidade”.

A confiança no outro está presente no relacionamento afetivo e de amizade. Não dá para chamar de amigo, ou amiga, alguém no qual ou na qual você não possa confiar. Certo? A confiança entre as pessoas é algo que deve ser cultivado no ambiente de negócios. Isso é extremamente benéfico para o clima organizacional.

Temos sim de desenvolver relacionamentos sadios dentro da organização para a qual trabalhamos os quais podem muitas vezes se transformarem em amizade no verdadeiro sentido da palavra.

A amizade pode atrapalhar a situação dos negócios? Ou seja, se as pessoas são amigas estas podem desvirtuar as coisas e misturarem amizade com profissionalismo prejudicando o desempenho individual e coletivo?

Eu nunca tive acesso a estudos específicos ao tema e também não li algo mais profundo a respeito, no entanto, essas são questões relevantes uma vez que como seres humanos estamos também sujeitos a erros e acertos. Até nas escolhas de amizade.

Um ponto é certo: não se pode e não se deve misturar as coisas no ambiente de trabalho, dependendo da situação. Afinal corremos o risco de não exercermos bem nosso papel se misturarmos amizade com o dia a dia dos negócios. Você deve se lembrar do ditado: “amigos, amigos – negócios à parte…”. Certo?

Na relação chefe-subordinado, por exemplo, o vínculo de forte amizade pode complicar o uso de critérios de “meritocracia” no processo de avaliação e promoção de pessoas. A situação pode ficar mais complicada ainda quando o time de pessoas percebe que a amizade entre as duas partes gera situações de protecionismo.

Não podemos e não devemos deixar que laços de amizade venham a encobrir mal desempenho ou comportamento inadequado ou antiético, por exemplo. Nosso papel como amigo (a) é alertar e ajudar. Esse é o verdadeiro sentido da amizade.

Na empresa devemos ser cuidadosos em nosso comportamento cumprindo nossa missão com total alinhamento aos valores e ao código de conduta. Construir amizades e ter amigos na empresa não atrapalha, desde que você conduza suas ações de modo absolutamente profissional e isento de influências afetivas.

José Rubens Vicari
Administrador de empresas pela Fundação Getúlio Vargas de São Paulo (FGV-SP), pós-graduado em Finanças pela mesma Instituição. Concluiu MBA em Governança Corporativa na FIPECAFI. É Conselheiro de Administração certificado pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC). Fez carreira na área de Finanças, chegando à função de Diretor Financeiro. Soma quase vinte anos de experiência na posição de Direção Geral e CEO de empresas do segmento automotivo

Avaliar Desempenho para Engajar Talentos

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Quando as condições de mercado e a situação econômica financeira das organizações – na sua maioria – tendem a administrar a escassez de recursos e fazer sempre mais com menos, o que se torna evidente é a Performance do Talento, que transforma crise em oportunidade e é capaz de usar de sua criatividade para superar situações de difícil solução.

Como a busca no mercado esta ficando cada vez mais complicada e com o congelamento do headcount, uma alternativa é identificar os Talentos que estão disponíveis no quadro de pessoal da organização.

Quem são estes Talentos? Qual a atuaL situação de cada um? Como conseguir mantê-lo motivado? Que planos de sucessão e carreira ele poderá escolher?

Esse assunto tem girado com frequência nas mesas de reuniões dos executivos das organizações desde há muito.

Ultimamente algumas empresas têm saído da filosofia para a prática e estão nos procurado para ajudá-las na identificação de Talentos internos, com ganhos expressivos de qualidade, transparência e confiabilidade, agregando o Jeito Soulan de apoio aos nossos Clientes.

Permitindo que este trabalho seja executado por uma Consultoria externa o Cliente tem a segurança de que o projeto será concluído sem escolhas prévias ou “apadrinhamentos”.

Para suportar projetos desta natureza a Soulan esta disponibilizando um Novo Produto com uma nova abordagem e estaremos na fase de apresentação ao Mercado já no próximo mês e este será nosso próximo “papo”.

Ademir de Souza
Diretor Presidente da SOULAN RH, profissional com mais de 45 anos de experiência em RH, Diretor do SINDEPREESTEM, da ASSERTEM e da ABRH.