LEVENHAGEN FALA SOBRE O TRABALHO TEMPORÁRIO NA ABERTURA DO SIMPÓSIO

O presidente do Tribunal Superior do Trabalho participou, nesta segunda-feira (18), da abertura do Simpósio sobre o Trabalho Temporário no Brasil e no Mundo, na sede do TST, em Brasília (DF). Ele afirmou que, no atual contexto econômico, com o aumento do nível de desemprego, é inegável a importância que esse tipo de contrato adquire, pois permite o acesso ao trabalho a categorias as mais diversas, “algumas delas marginalizadas pela estrutura do atual mercado de trabalho”.

Para Levenhagen, o trabalho temporário ocupa, legitimamente, um espaço no quadro das relações de trabalho e é um meio de reabilitação ou complementação de recursos profissionais, “erigindo-se no contexto da instrumentalização da dignidade da pessoa humana”. Ele ressaltou, contudo, que, apesar desse importante papel social, no Direito do Trabalho brasileiro prepondera o princípio da continuidade, “que deve ser sempre incentivado quando da celebração do contrato de trabalho”.

O ministro lembrou que, no Brasil, a disciplina do trabalho temporário surgiu com a Lei 6.019/74, com o objetivo de suprir momentaneamente uma necessidade de substituição de pessoal regular e permanente ou de acréscimo extraordinário de serviço da empresa. “Procurou-se assim evitar que as conquistas econômicas e sociais dos trabalhadores, asseguradas em lei, fossem suprimidas”, afirmou.

Atualmente, o Brasil está entre os maiores contratantes de trabalho temporário no mundo, segundo a Confederação Internacional de Empresas de Trabalho Temporário (CIETT). Só no primeiro trimestre deste ano, foram contratados mais de 65 mil trabalhadores temporários no país, com massa salarial de mais de R$ 269 milhões. O mercado mundial é responsável pela contratação de cerca mais de 36 milhões de pessoas ao ano, movimentando quase 300 bilhões de euros.

“O fator que mais contribuiu para o desenvolvimento desse tipo de prestação de serviços foi a necessidade de as empresas industriais e comerciais se readaptarem às contingências do mercado”, afirmou Levenhagen. Para o presidente do TST, a evolução do papel sócio-econômico do trabalho temporário e de sua regulamentação mostra que se trata da alternativa mais viável para atender à demanda de flexibilidade e de rápida mobilização dos recursos humanos nas organizações, dentro do quadro atual de elevados índices de desemprego no mundo. “As vagas ofertadas pelas empresas nessa modalidade são oportunidades reais para quem está interessado em conquistar uma ocupação e até mesmo conseguir um cargo fixo na empresa”, assinalou. Os contratos temporários servem como porta de entrada nas empresas, fazendo com que os trabalhadores agreguem novos valores éticos e profissionais, aumentando sua rede de relacionamento e adquirindo novos conhecimentos,  habilidades e atitudes”.

Simpósio

O Simpósio sobre o Trabalho Temporário no Brasil e no Mundo é uma promoção da Associação Brasileira do Trabalho Temporário (Asserttem), com o apoio do TST, que cedeu seu espaço físico. O objetivo do encontro é promover o debate sobre as condições do trabalho temporário, o cenário conceitual, suas bases legais e sua importância socioeconômica do país e no mundo.

Os painéis que serão realizados durante o dia discutem temas como a estabilidade da gestante, vínculo empregatício e segurança jurídica no trabalho temporário.

(Carmem Feijó. Foto: Fellipe Sampaio)
http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/levenhagen-abre-seminario-sobre-trabalho-temporario

Pressões no Trabalho – Conviver com Competência

É muito comum nas seções de coaching ouvir pessoas justificando seus erros criticando aqueles que direta ou indiretamente interferem nas suas atividades cotidianas.

Algumas frases que escuto frequentemente são:

“Com o chefe que tenho é impossível fazer melhor”;

“As políticas da empresa são os meus maiores obstáculos para atingir os resultados”;

“É preciso muita paciência para aturar nossos clientes”,  etc.

São comentários que aparentemente e erroneamente dão algum conforto mental para quem os pronuncia , como se fosse possível conviver no contexto profissional sem chefes , politicas ou clientes.

Uma das primeiras questões colocada pelo coach diante de tais comentários, inevitavelmente é: O que deve ser feito por você para compreender e enfrentar essa realidade?

A verdade é que as pessoas num ambiente de trabalho priorizam mais as pressões externas que recebem e menos suas reações comportamentais diante delas.  Reações como “eu estou certo, eles estão errados” deixa transparecer a colegas e líder uma conotação de uma visão restrita do trabalho e certo egoísmo e arrogância profissional. Com essa postura, o profissional irradia para o meio onde trabalha uma imagem negativa, que certamente culminará com conclusões desfavoráveis em suas avaliações futuras.

É necessário reconhecer que todo profissional, em qualquer situação de trabalho, está sujeito a pressões externas. Um contador, por exemplo, à legislação fiscal rígida, aos cumprimentos dos prazos, às normas éticas da empresa, às politicas da empresa, etc. Se tais pressões vêm afetando sua eficiência profissional, algo está errado com sua forma de agir ou reagir.

Provavelmente, numa análise comportamental, este profissional não tem ainda uma consciência profunda de sua incapacidade de mudar essa situação e tem dificuldade em reconhecer e aceitar as variáveis pressionadoras presentes no contorno de sua função. Agindo assim, transferem para essas pressões externas as deficiências no seu desempenho profissional.

A verdade é que o bom profissional não justifica seus erros de forma subjetiva, mas sim, desenvolve dentro de si mesmo competências que lhe permitem se ajustar ao ambiente de pressão onde atua. Se há dificuldades de relacionamento com a liderança, vale a pena descobrir as razoes que deram origem a essa relação conflituosa, conhece-lo melhor, refletir se suas ações são condizentes com as regras do jogo, e principalmente manifestar-se de forma inteligente nos diálogos de “feed back”.

Comentário típico de um coach: se você não pode demitir seu chefe aprenda a conviver com ele e mais ainda, valorize-se diante dele com reações comportamentais que o impressionem.

A teoria da inteligência emocional nos dá boas lições sobre a relação das pessoas com ambientes de trabalho pressionadores. O autoconhecimento é o primeiro passo para praticar a inteligência emocional. Reconhecer virtudes e fraquezas e descobrir formas de canaliza-las para um comportamento positivo é a base para um correto controle emocional.

Pessoas que tem a habilidade do controle emocional, são capazes de administrarem seus próprios sentimentos e ao mesmo tempo adapta-los a cada cenário especifico encontrados pela frente, seja ele favorável ou não.

Reinaldo Chaguri
Cursou Matemática pela Universidade de S.Paulo , e é Administrador de Empresas pela Universidade Mackenzie. Concluiu MBA em RH na FIPECAFI. É certificado em Coach e Master Coach pelo ICI – International Coaching Institute. Autor do livro Manual Pratico da Remuneração Moderna -Editora LTR  tendo atuado como professor do INPG – Instituto Nacional de Pós Gaduação na area de RH. Fez carreira em Recursos Humanos, chegando a função de Diretor de RH em empresas multinacionais. Atualmente Consultor de RH e Coach na Soulan Recursos Humanos.

A integridade das pessoas nas empresas

Acredito ser bastante oportuno falar sobre a importância do comportamento das pessoas nas organizações num momento em que somos diariamente bombardeados pelas revelações dos desvios de dinheiro e de conduta dos investigados na Operação Lava Jato. Ali estão sob suspeita não só políticos como também executivos de companhias privadas e ex-funcionários da mais relevante empresa nacional – a Petrobrás.

As firmas de modo geral têm a preocupação de contratar e manter em seu quadro de pessoas os melhores profissionais seja do ponto de vista da formação técnica assim como comportamental, pois a combinação desses atributos faz de fato diferença no desempenho do negócio auxiliando a execução eficaz da estratégia gerando crescimento e lucratividade.

O sucesso do negócio depende então da qualificação do seu grupo de profissionais e do “modo de ser” destes no dia a dia quanto a aspectos ligados à ética; integridade; transparência; companheirismo e dedicação.

Integridade significa guiar suas ações com lisura e disciplina obedecendo aos processos existentes e em aderência aos valores e ao código de conduta da empresa além de não compactuar com qualquer desvio de comportamento que possa causar prejuízo às ditas partes interessadas: acionista; cliente; fornecedor; empregado; governo e comunidade.

As áreas de Recursos Humanos das organizações têm papel relevante no reforço da mensagem do comportamento ético e íntegro a todos os funcionários. Isso deve ser feito regularmente e de modo planejado. Por outro lado cabe ao líder “liderar pelo exemplo” significando agir com absoluta integridade. Adicionalmente o líder pode e deve atuar junto a sua equipe, observando atitudes e ações e sempre que necessário orientando-as. Às vezes uma medida disciplinar contra algum funcionário que apresentou comportamento inadequado precisa ser tomada e nesse caso não pode haver dúvida ou titubeio em sua execução.

Muitas empresas dispõem de mecanismos de “denúncia” interna para desvios de comportamento. Esse canal de comunicação é extremamente importante não só para esclarecer dúvidas com investigações sobre o caso relatado como permite inibir má conduta e/ou ainda punir eventual deslize.

O outro lado do tema da integridade é a importância para a motivação das pessoas quando estas se sentem pertencentes a uma companhia cuja reputação no mercado é indiscutível e no seu ambiente interno existe absoluta confiança no comportamento de seu quadro de dirigentes. Sendo esse o caso pode ter certeza que o funcionário estará confortável em convidar um amigo para lá trabalhar. Você não faria isso?

É fato que as empresas só têm a ganhar ao compor um quadro de pessoas que zelam pela integridade e ética. Faz bem!

E você pode perguntar: e se na empresa em que trabalho eu observo falta de integridade das pessoas ou desvio de comportamento de algum de seus líderes? O que faço?

Você pode denunciar mesmo que não haja um canal formal para tanto, ou se percebe que em nada vai resultar a melhor decisão é procurar outro ambiente para exercer sua profissão. Não há como negociar integridade!

José Rubens Vicari
Administrador de empresas pela Fundação Getúlio Vargas de São Paulo (FGV-SP), pós-graduado em Finanças pela mesma Instituição. Concluiu MBA em Governança Corporativa na FIPECAFI. É Conselheiro de Administração certificado pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC). Fez carreira na área de Finanças, chegando à função de Diretor Financeiro. Soma quase vinte anos de experiência na posição de Direção Geral e CEO de empresas do segmento automotivo

Clima Organizacional

Quem não gostaria de trabalhar em uma empresa que tenha um ótimo ambiente de trabalho, onde o profissional se sinta confiante, com oportunidade de se desenvolver e dar o seu melhor?

Creio que todo profissional sonhe com essa situação. Esse ambiente de trabalho é o que chamamos de clima organizacional. O clima organizacional é uma questão de suma importância para qualquer organização uma vez que ele está entre os principais pilares para o crescimento de uma empresa, por uma razão muito clara:

Clima Bom > Colaboradores Engajados > Valorização do Trabalho > Clima Inovador > Vantagens Competitivas > Geração de Valor para o Negócio

É claro que um bom clima por si só não traz inovação, mas sem um bom clima na empresa você não faz inovação. Inovação é um diferencial competitivo para qualquer negócio, e quem inova são pessoas e não máquinas.

Na prática, como as empresas podem trabalhar e inserir um bom clima organizacional?

Uma das formas mais praticadas e eficientes é através de uma pesquisa de clima, também chamada de pesquisa de engajamento.

A pesquisa é feita de modo que as pessoas não se identifiquem e ela verifica como está a motivação/ engajamento dos colaboradores da empresa. Permite visualizar pontos de atenção e descontentamento dos colaboradores. É uma ótima ferramenta para que os gestores verifiquem se as práticas de gestão e desenvolvimento humano estão gerando contentamento das pessoas que as utilizam no dia a dia. É um momento valioso para a empresa em que ela se prepara e se dispõe a ouvir seus colaboradores e compreender a percepção que eles têm sobre a organização.

A cada resultado da pesquisa de clima, é fundamental o departamento de gestão de pessoas analisar profundamente os resultados obtidos e propiciar de forma pontual com os líderes as mudanças a serem trabalhadas por toda a empresa. A liderança tem que estar muito comprometida com essa questão e conta com a parceria do departamento de gestão de pessoas para a implementação das ações. Um bom clima é um investimento para a empresa, não um custo.

Toda empresa, pequena, média ou grande, deve estar muito atenta a essa questão, pois os resultados alcançados são substanciais. Cito um dado estatístico para ilustrar: entre 1997 e 2005 as Melhores Empresas para trabalhar no Brasil apresentaram retorno 170% acima do Índice Ibovespa e rentabilidade do patrimônio líquido de 17,8%, resultado 11,3% superior à média das 500 Maiores Empresas do Brasil (Fonte: Estudo conduzido pela Escola de Administração de Empresas da Fundação Getúlio Vargas – EAESP-FGV).

BENEFÍCIOS DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
– Aumenta a produtividade
– Diminui a rotatividade
– Diminui absenteísmo
– Cria um ambiente de trabalho seguro e inovador
– Eleva o índice de motivação dos colaboradores
– Tem-se uma valiosa ferramenta para a tomada · de ações que trarão resultados para a sua empresa
– Melhora o trabalho em equipe
– Valoriza o trabalho das pessoas
– Aumenta a participação de todos os colaboradores
– Valoriza a empresa
– Gera valor

ASSUNTOS ABORDADOS NA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONA
– O trabalho em si
– O engajamento com a missão e os valores
– Relacionamento interpessoal
– Integração setorial
– Comunicação interna
– Trabalho em equipe
– Estilo gerencial/ lideranças
– Desenvolvimento profissional
– Políticas de recursos humanos (salários, benefícios e outras)
– Imagem da empresa perante seus colaboradores
– Condições do ambiente de trabalho
– Outros assuntos de interesse ou necessidade da empresa

Rossana Rosellini Noronha
Coach e consultora associada da SOULAN, Diretora da Balaio de Gente Gestão Empresarial, uma consultoria dedicada à gestão de pessoas.

Amizade no ambiente de trabalho: Sim…; Não…; Depende…

Existem diversos estudos sobre a importância da amizade na vida das pessoas. Nós seres humanos somos na própria essência comunicativos, sociáveis e estamos sempre procurando o outro ou outra para compartilhar experiências; momentos de felicidade; aflições e desafios; certo?

Seria muito difícil, sem dúvida, se as pessoas não pudessem contar com um amigo ou uma amiga para ajudar em situações específicas. Por outro lado ter a oportunidade de oferecer-se para auxiliar a alguém mais próximo é de grande valia na formação humana. Faz bem!

Muitos especialistas aconselham com base em pesquisas às pessoas dedicarem parte de seu tempo no desenvolvimento de amizades e relacionamentos. Isso nos faz crescer, amadurecer e dá uma sensação de dever cumprido.

A troca tem grande valor nos tornando melhores como pessoa e mesmo com todo avanço da comunicação virtual e certo distanciamento físico observamos que a amizade continua sendo construída e preservada dando maior sentido à vida. Não dá para viver isolado do Mundo!

A figura do cão, por exemplo, é sempre citada como a de “melhor amigo do Homem”. Isso porque está sempre ao seu lado e não abandona a companhia por mais difícil que seja a situação vivida. Então podemos deduzir que o amigo ou a amiga é aquele ou aquela que está ao nosso lado dando apoio e dividindo com a gente não só as alegrias como também as dificuldades.

E no trabalho? É possível construirmos amizades? Sem dúvida!

O local de trabalho, onde passamos boa parte de nosso tempo, é onde temos a oportunidade de desenvolver o relacionamento humano criando vínculos que podem chegar a uma amizade verdadeira afinal um amigo ou uma amiga não são temporários. Geralmente fazem parte de nossa existência por um bom tempo ou mesmo todo o tempo.

Muitos estudos sobre o comportamento das pessoas no trabalho indicam que as empresas bem sucedidas são aquelas em que essas se sentem acolhidas e mais felizes. E é impossível não imaginar que o bom ambiente; de companheirismo e ajuda mútua não possam contribuir para essa tal de “felicidade”.

A confiança no outro está presente no relacionamento afetivo e de amizade. Não dá para chamar de amigo, ou amiga, alguém no qual ou na qual você não possa confiar. Certo? A confiança entre as pessoas é algo que deve ser cultivado no ambiente de negócios. Isso é extremamente benéfico para o clima organizacional.

Temos sim de desenvolver relacionamentos sadios dentro da organização para a qual trabalhamos os quais podem muitas vezes se transformarem em amizade no verdadeiro sentido da palavra.

A amizade pode atrapalhar a situação dos negócios? Ou seja, se as pessoas são amigas estas podem desvirtuar as coisas e misturarem amizade com profissionalismo prejudicando o desempenho individual e coletivo?

Eu nunca tive acesso a estudos específicos ao tema e também não li algo mais profundo a respeito, no entanto, essas são questões relevantes uma vez que como seres humanos estamos também sujeitos a erros e acertos. Até nas escolhas de amizade.

Um ponto é certo: não se pode e não se deve misturar as coisas no ambiente de trabalho, dependendo da situação. Afinal corremos o risco de não exercermos bem nosso papel se misturarmos amizade com o dia a dia dos negócios. Você deve se lembrar do ditado: “amigos, amigos – negócios à parte…”. Certo?

Na relação chefe-subordinado, por exemplo, o vínculo de forte amizade pode complicar o uso de critérios de “meritocracia” no processo de avaliação e promoção de pessoas. A situação pode ficar mais complicada ainda quando o time de pessoas percebe que a amizade entre as duas partes gera situações de protecionismo.

Não podemos e não devemos deixar que laços de amizade venham a encobrir mal desempenho ou comportamento inadequado ou antiético, por exemplo. Nosso papel como amigo (a) é alertar e ajudar. Esse é o verdadeiro sentido da amizade.

Na empresa devemos ser cuidadosos em nosso comportamento cumprindo nossa missão com total alinhamento aos valores e ao código de conduta. Construir amizades e ter amigos na empresa não atrapalha, desde que você conduza suas ações de modo absolutamente profissional e isento de influências afetivas.

José Rubens Vicari
Administrador de empresas pela Fundação Getúlio Vargas de São Paulo (FGV-SP), pós-graduado em Finanças pela mesma Instituição. Concluiu MBA em Governança Corporativa na FIPECAFI. É Conselheiro de Administração certificado pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC). Fez carreira na área de Finanças, chegando à função de Diretor Financeiro. Soma quase vinte anos de experiência na posição de Direção Geral e CEO de empresas do segmento automotivo

Recolocação Profissional: Erros Básicos

Muito já se escreveu e disse sobre o processo de transição de carreira e seu corolário, a recolocação profissional, mas nunca é demais, principalmente neste momento de crise no mercado de trabalho para executivos e profissionais, acentuar alguns aspectos desse difícil processo, visando ajudar aqueles que estão em busca de novos empregos, a evitar alguns ERROS BÁSICOS e quem sabe alcançar seus objetivos de forma mais rápida e eficaz.

ERROS BÁSICOS

“ Procurar um novo emprego sem antes definir um foco claro de busca”

Os escritórios dos consultores de outplacement/recolocação ou coaching estão cheios de profissionais que tendo perdido seus empregos ou buscando alternativas aos empregos que tem, estão tateando no mercado, sem resultado para os seus esforços e sem conseguir as alternativas profissionais que aparentemente buscam. Dizemos  “aparentemente” porque em um grande número de casos o foco de busca não está claro e tem-se a impressão de que o recolocando não sabe bem o que quer ou, pior do que isso, que concorre a tudo ao mesmo tempo sem que, para os selecionadores, fique evidente o emprego pretendido .  Falamos, obviamente dos profissionais que se apresentam ao mercado sem saber  o que querem e o que procuram. É como alguém já disse: “ Se Você não sabe bem o que quer, ninguém vai decidir isso por Você”.  Cabe, portanto, lembrar que é um grande erro procurar um emprego no mercado de trabalho sem antes definir, com muita clareza, qual é o seu foco, seu objetivo, sua busca. Quais os cargos e funções, em que setor empresarial, em empresa de que porte, onde, com que remuneração e assim por diante. Defina tudo isso primeiro e depois parta para a luta!

“ Sair para o Mercado sem estar preparado para os processos de seleção”

Os profissionais de seleção das empresas, assim como os consultores de recrutamento e seleção não tem apreço pelos candidatos a emprego despreparados para participar dos processos de avaliação para contratação. Não estar preparado significa não saber apresentar a sua candidatura, tanto do ponto de vista da forma da comunicação oral,quanto do ponto de vista do conteúdo do seu discurso. Sem falar a postura e da apresentação pessoal que também contam pontos preciosos numa entrevista de emprego. Assim é que falar demais ou falar de menos incomodam, o chegar atrasado é imperdoável, a falta de higiene pessoal é eliminatória, o não saber expor sua história pessoal e profissional é inaceitável, o debruçar-se sobre a mesa do entrevistador não ajuda nada, o entrar mudo e sair calado é deplorável e o contar detalhes não pedidos é problema. Não há dúvida de que a posição do entrevistado é difícil, até porque muitas vezes se comete pecadilhos por causa da tensão e do nervoso vivido naqueles momentos da entrevista. Para evitar cometer este Erro é preciso que o Candidato conheça bem seu próprio Currículo e se sinta seguro de poder elaborar sobre o seu conteúdo; que, se possível, reúna dados sobre a empresa  na qual pretende ser empregado para fazer perguntas e comentários inteligentes; procure não falar demais,nem de menos; não contar pequenas e grandes mentiras, nem exagerar qualificações; e, principalmente, entender que o bom entrevistado é aquele que ajuda o entrevistador em sua busca de informações para uma boa avaliação.  O entrevistador não é um adversário e a melhor preparação do candidato é oferecer, de forma inteligente, condições para que o entrevistador possa obter as informações de que precisa. E lembre-se: “Ninguém engana todo mundo, todo tempo; vai que a empresa o contrata enganada. Quanto tempo dura? ”.

“ Candidatar-se a emprego com um mau Currículo ”

Já se falou muito sobre isso, mas é sempre oportuno lembrar: um bom Currículo, por si só, não dá emprego para ninguém, mas um mau Currículo pode pôr a perder uma boa oportunidade. E o que é um mau Currículo? É obviamente aquela peça de um processo de comunicação que não oferece adequadamente ao leitor as informações adequadas sobre o seu titular. Um Currículo em papel colorido, em tamanho diferente do A-4, impresso em letras de cor, com mais de duas páginas, não tem a forma que o mercado quer. Um Currículo que não defina claramente o foco de busca do Candidato, que não ofereça as informações pessoais e profissionais que o selecionador precisa para sua avaliação, que contenha dados incorretos ou que omita informações relevantes ou que pretenda enganar quanto aos fatos descritos é, certamente, um mau Currículo. E vale sempre lembrar dos pecadilhos mais comuns: não colocar a idade ou datas que podem comprometer o Candidato; assinar e datar o Currículo, obsolescendo gratuitamente o documento; colocar razões de saída dos empregos anteriores ou referências pouco importantes; e incluir no texto a remuneração pretendida, assunto para ser informado mais adiante no processo e não no corpo do Currículo. Qualquer pessoa, com alguma instrução e experiência pode fazer o seu próprio Currículo e não há formulas mágicas. Há sim, alguns cuidados, como os aqui mencionados, os quais se não forem observados poderão transformar o Currículo num erro básico de sua candidatura.

“ Uma má divulgação prejudica o Candidato “

Mesmo que as ações preliminares tenham sido cuidadas e os erros básicos evitados, ainda assim tudo pode ser posto a perder se o pecado da má divulgação for cometido. Ou seja, o foco de busca está bem claro e definido, o Currículo expõe adequadamente as pretensões e os ativos do Candidato e sua preparação para enfrentar as “feras” – selecionadores – foi bem desenvolvida. Resta, agora, divulgar a candidatura ao mercado, com eficiência e eficácia, sem o que todo o esforço anterior será perdido. E como fazer isso?  O ponto de partida é se imaginar como qualquer empresa procede quando precisa contratar alguém no Mercado. A lista das ações é bem conhecida: utilização de headhunters, pesquisa nos bancos de vagas de empresas de outplacement/recolocação, uso dos bancos de vagas de empresas especializadas, uso do network de relações da empresas para recebimento de indicações e recomendações, anúncios em jornais e revistas, a consulta aos cadastros internos e, mais recentemente, a pesquisa do Linkedin. Diante disso, a recomendação clara é de que qualquer candidato a emprego  se apresente ao Mercado, pelas vias utilizadas pelas empresas, adotando uma estratégia de ataque global e integrado em todas as frentes, de forma a ser percebido e mostrar sua disponibilidade onde quer que seus talentos sejam recrutados. Uma divulgação modesta e pouco intensa, que não aproxime o candidato às empresas recrutadoras, onde quer que elas procurem, será um erro básico para as pretensões do recolocando. É importante “malhar” o Mercado, com inteligência e propriedade, sob risco de jogar fora toda a preparação anterior.

“ A falta de um Plano de Contingência “

Entendendo que o Candidato fez tudo certinho em seu processo de busca do novo emprego e que as fases de preparação e divulgação se concluíram com acerto, é preciso lembrar que em seguida vem a fase mais difícil  do processo de recolocação que é a da Competição pelo emprego desejado.  É voz corrente entre os consultores de recursos humanos que uma posição de gerência média leva acima de 4 meses para ser conseguida por um executivo desempregado e que esse prazo se eleva  quando mais sênior o nível da posição desejada.  Evidentemente tais prazos se referem a épocas normais de conjuntura e mercado de trabalho. Nas crises econômicas esses prazos podem se alongar e complicar. Obviamente quanto mais difícil o mercado mais é preciso batalhar pelo emprego, que não vai cair do céu.O erro mais comum é o candidato fazer direitinho tudo o que devia para sua recolocação e  depois “descansar”, ficando em casa, bucolicamente, exercendo funções do tipo doméstico e esperando o telefone tocar chamando para um emprego. Aí é que ele não toca mesmo! O que se sugere, alternativamente, é que o recolocando lutador, simultaneamente à busca do novo emprego, desenvolva um “Plano de Contingência” para o período da disponibilidade, que o ajude a se manter ativo profissionalmente, sair de casa todos os dias, não ficar esquecido, manter sua auto-estima e, porque não, faturar algum enquanto o novo emprego não vem. Aceitar a condição de desempregado e passar a habitar uma “zona de conforto” é um dos Erros Básicos para a recolocação.

CONCLUSÃO

Para terminar, é preciso que um profissional desempregado se prepare bem como Candidato para disputar, no Mercado, a posição que deseja.  Um foco de busca bem definido, um bom Currículo e a capacidade de ir bem nas entrevistas é importante.  Mas uma boa divulgação de sua candidatura é, também fundamental para o êxito do projeto. E enquanto o tempo passa, na fase de competição pelo novo emprego, um “plano de contingência” é fundamental. Em síntese,  não chore pelos cantos as suas dificuldades. O Mercado é duro e não perdoa os que não trabalham bem!

Laerte Leite Cordeiro

Mestre em Marketing e Recursos Humanos. Cursos em Harvard e Stanford. Professor da EAESP da FGV (ret.). Executivo de grandes grupos empresariais.  Consultor e Coach Sênior de Carreiras Executivas e Profissionais.

Avaliando as pessoas das organizações

Muito tenho aprendido em minha vida Executiva sobre a importância de o líder cuidar bem das pessoas e esse papel é algo que não pode e não deve ser por ele delegado. Já foi o tempo em que essa era uma responsabilidade da área de Recursos Humanos das organizações. São os líderes os responsáveis diretos por essa atividade.

De fato o líder que almeja ser bem sucedido em sua carreira, e para tanto depende do desempenho superior de seus liderados, pode com mais facilidade promover o real engajamento das pessoas na execução da estratégia do negócio ficando mais próximo delas e dedicando boa parte de seu tempo à gestão desse ativo importantíssimo.

Uma das ferramentas mais efetivas que o líder deve utilizar nesse desafio de gerir bem o capital humano é a avaliação de desempenho. Se sua empresa não tem processo formal em funcionamento recomendo que desenvolva um e coloque em prática.

O processo de avaliação formal atende a vários aspectos: 1) ajuda a desdobrar a estratégia em ações individuais; 2) alinha expectativas e formaliza metas; 3) permite detectar pontos de melhoria e construção de planos para capacitação do funcionário; 4) detecta pessoas talentosas com potencial para futuras promoções; 5) mitiga ações protecionistas ou paternalistas na relação chefe – subordinado; 6) serve de suporte para remuneração variável ou prêmios por desempenho; 7) apoia iniciativa de ajuste salarial dentro das faixas de mercado; 8) identifica profissionais que não atendem aos objetivos do negócio seja porque não entregam os resultados ou ainda por apresentarem falhas comportamentais graves.

O primeiro passo na avaliação é dado quando objetivos e metas são estabelecidos e pactuados entre líder e liderado. Tais metas devem ser definidas considerando cinco aspectos básicos: a) são específicas e não genéricas; b) são mensuráveis – é possível medir; c) são atingíveis, quer dizer é exigem esforço, mas são factíveis; d) são relevantes ou importantes para o negócio; e) têm definição de tempo para “entregar”, é temporal.

Se possível além das metas sugiro que aspectos comportamentais sejam de certa forma abordados na avaliação. Na General Electric desde muito tempo é adotado um método chamado de nove blocos que cruza “resultados” a partir das metas definidas com os critérios anteriormente mencionados com “comportamentos” esperados os quais são alinhados com Missão, Visão e Valores da organização. Funciona muito bem!

Numa das empresas em que trabalhei era permitido que líder e liderado “repactuassem” metas se algo inesperado viesse a acontecer na dinâmica do negócio sobre o qual o incumbente da tarefa não poderia agir. Faz sentido, mas deve ficar documentado.

É recomendável que a avaliação de desempenho, independente de qualquer outro mecanismo de “feedback”, tenha data para acontecer, ou seja, uma vez por ano no mínimo e preferencialmente duas vezes no ano- calendário o superior encontra o subordinado para fazerem uma leitura conjunta dos resultados alcançados versus as metas estabelecidas. E lógico isso fica escrito devendo o avaliado ter a oportunidade de expressar sua opinião, no mesmo documento, sobre como recebeu a avaliação.

Finalmente convém destacar que o líder precisa estar bem preparado para realizar a reunião de feedback estudando a fundo o conteúdo e os dados da avaliação a fim de que esta seja justa e bem entendida pelo subordinado. Fala-se aqui tanto de coisas boas como daquelas que ficaram abaixo da expectativa ou do pactuado que igualmente exigem franqueza e transparência.  E considere que o encontro de avaliação de desempenho deve ocorrer na forma de diálogo!

José Rubens Vicari
Administrador de empresas pela Fundação Getúlio Vargas de São Paulo (FGV-SP), pós-graduado em Finanças pela mesma Instituição. Concluiu MBA em Governança Corporativa na FIPECAFI. É Conselheiro de Administração certificado pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC). Fez carreira na área de Finanças, chegando à função de Diretor Financeiro. Soma quase vinte anos de experiência na posição de Direção Geral e CEO de empresas do segmento automotivo

Estar bem consigo mesmo e os efeitos nos outros

A irritação, o nervosismo, a impaciência, o mau humor, reações agressivas são manifestações típicas de pessoas que influenciadas por ações ou pressões indesejáveis, deixam transparecer nos contatos interpessoais. Tais reações consideradas inevitáveis e muitas vezes incontroláveis, dependendo de sua intensidade ,podem trazer conseqüências maléficas para as pessoas, seja no sentido da própria relação pessoal como na qualidade de vida.